Stock Alternativer Tech Selskapene

Hjem 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedJob Hendelser: Ansette aksjekursstørrelser i Pre-IPO Tech Companies Key Points Hvis du beregner hvilken prosentandel av selskapet du eier, kan du se hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Du kan avgjøre om bevilgningen er konkurransedyktig av andelen av selskapet aksjene representerer. Hvert nivå i organisasjonen skal få halvparten av alternativene til nivået over det. Vær oppmerksom på at det er sjeldent at aksjeopsjoner gir til en annen enn en konsernsjef som overstiger 1. Redaksjonær Merk: Selv om denne artikkelen ble skrevet i en tidligere epoke ved bruk av aksjekompensasjon, er den generelle tilnærmingen og metoden som diskuteres, fremdeles i dag brukt av pre-IPO selskaper. For nyere data, se Vanlige spørsmål om aksjekvoter og aksjekurser og størrelser i pre-IPO og private selskaper. Inntil det ble vanlig praksis på 1990-tallet for å tilby børskort til et relativt bredt spekter av ansatte, var de fleste bare tilfreds å motta dem i det hele tatt. Selv om aksjekompensasjon har blitt skadet av aksjemarkedstrender og regnskapsendringer, er ansatte fortsatt godt kjent med aksjeutmerkelser og er mer kunnskapsrike om dem enn de pleide å være. De spekulerer nå nå på om tilbudene de tilbys er konkurransedyktige med hva de ville forvente fra en annen arbeidsgiver i sin bransje. Etter hvert som mer informasjon er blitt tilgjengelig om aksjebidrags praksis og funksjoner, trenger ansatte solide data om tilskuddspraksis. Lønn undersøkte trender i høyteknologiske selskaper under dotcom-bommen. I en oppstart er det ikke hvor mange: hvilken prosentandel Hvis du beregner hvilken prosentandel av firmaet du eier, kan du se hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Spesielt i høyteknologiske oppstartsselskaper er det viktigere å vite hvilken prosentandel av selskapet et aksjeopsjonsbidrag representerer enn det er å vite hvor mange aksjer du får. Ikke bli fanget opp i tallene, sa Keith Fortier, en tidligere kompensasjonskonsulent med lønn. Ved oppstart er betydningen i prosenter. I et børsnotert selskap kan du multiplisere antall opsjoner ganger gjeldende aksjekurs, deretter trekke ut antall aksjer ganger kjøpesummen din, for å få en rask følelse av hvor mye alternativene er verdt. I et yngre selskap, hvor aksjer er mindre likvide, er det vanskeligere å beregne hva alternativene dine er verdt. selv om de sannsynligvis vil være verdt mer hvis selskapet gjør det bra enn alternativene du kan få i et børsnotert selskap. Hvis du beregner hvilken prosentandel av firmaet du eier, kan du opprette scenarier for hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Det er derfor prosentandelen er en viktig statistikk. For å beregne hvilken prosentandel av selskapet du blir tilbudt, må du vite hvor mange aksjer som er utestående. Verdien av et selskap (også kjent som markedsverdi eller markedsverdi) er antall aksjer som utestående ganger prisen per aksje. Et oppstartsselskap kan verdsettes til 2 millioner når en tidlig ansatt går med firmaet, men oppnår en verdi på 20 eller 200 millioner bare et år eller to senere. Å vite at det er utestående 20 millioner aksjer gjør det mulig for en potensiell produksjonsingeniør å vurdere om et ansettelsesbevis på 7.500 opsjoner er rettferdig. En kunnskapsrik kandidat bestemmer om bevilgningen er konkurransedyktig av prosentandelen av selskapet aksjene representerer. Noen selskaper har et relativt stort antall utestående aksjer, slik at de kan gi opsjonsstipendier som høres bra ut som hele tall. Men den kunnskapsrike kandidaten bør avgjøre om bevilgningen er konkurransedyktig av andelen av selskapet som aksjene representerer. Tilskudd på 75.000 aksjer i et selskap som har 200 millioner aksjer utestående, tilsvarer tilskudd på 7.500 aksjer i et ellers identisk selskap med utestående 20 millioner aksjer. I eksemplet ovenfor representerer produksjonsingeniørerens tilskudd 0,038 prosent av selskapet. Denne prosentandelen kan se liten ut, men det betyr en tilskuddsverdi på 750 for aksjen dersom selskapet er verdt 2 millioner 7.500 dersom selskapet er verdt 20 millioner og 75.000 dersom selskapet er verdt 200 millioner. Årlige tilskudd i motsetning til nyutleige tilskudd i høyteknologiske bedrifter Hver tier i organisasjonen skal få halvparten av opsjonene av tieret over det. Selv om aksjeopsjoner kan brukes som insentiver, er de vanligste typer opsjonsstipendier årlige tilskudd og ansettelser. Et årlig bevilgning gjenopptas hvert år til planen endres, mens et leiebidrag er et engangsbidrag. Noen selskaper tilbyr både leiekontrakter og årlige tilskudd. Disse planene er vanligvis gjenstand for en opptjeningsplan, hvor en ansatt får aksjer, men tjener rett til eierskap - dvs. rett til å utøve dem - over tid. Gjentatte årlige tilskudd betales vanligvis til eldre personer og er mer vanlige i etablerte selskaper hvis aksjekurs er mer nivå. Ved oppstart er leieavtalen betydelig større enn et årlig tilskudd, og kan være det eneste tilskuddet selskapet tilbyr først. Når et selskap starter, er risikoen høyest, og aksjekursen er lavest, så opsjonsbonusene er mye høyere. Over tid reduseres risikoen, aksjekursen øker, og antall aksjer utstedt til nye ansettelser er lavere. En god tommelfingerregel, ifølge Bill Coleman, en tidligere vice president for kompensasjon ved lønn, er at hver tier i organisasjonen skal få halvparten av alternativene til tieret over det. For eksempel, i et selskap der konsernsjefen får et ansettelsesbevis på 400 000 aksjer, kan opsjonsstøttene se slik ut. Tommelfingerregel: Hver tier får halvparten av aksjene i tieret over den. Kilde: Lønn, januar 2000. Tabeller 1 og 2 viser nylig tilskuddspraksis blant høyteknologiske bedrifter som tilbyr årlige tilskudd og ansettelser. Dataene, som kommer fra publiserte undersøkelser, uttrykkes i prosent av selskapet. Til illustrasjoner er også tilskuddene uttrykt i antall opsjoner i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Datasettet inkluderer både oppstart og etablerte selskaper, spesielt selskaper rett før og like etter en børsnotering. Tabell 1. Årlig aksjeopsjonspraksis i høyteknologisk industri. Årlige tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på utestående 20 millioner aksjer Styremedlem (2-5) Kilde: Lønn basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Tabell 2. Støtte til opsjonsleie i høyteknologi industri. Leie tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på 20 millioner aksjer utestående Senior profesjonelle tjenester 2. nivå - engineering 2. nivå - finans 2dre nivå - markedsføring Senior tech. Personale 2. nivå - prof. SVCer. Assoc. juridisk rådgiver 3. nivå - ingeniørfag 3. nivå - markedsføring Regnskapsfører - oppføring Teknisk unntatt (senior) Fritatt teknisk (mellomliggende) Fritatt teknisk (oppføring) Fritatt ikke-teknisk (senior) Fritatt ikke-teknisk (mellomliggende) Fritatt ikke-teknisk (oppføring) Kilde: Lønn, basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Merk at det er sjeldent at aksjeopsjoner til en annen enn en administrerende direktør overstiger 1. (Stiftere beholder vanligvis en betydelig større andel av selskapet, men deres aksjer er ikke inkludert i data.) For å ta et ekstremt eksempel, hvis 100 ansatte ble gitt i gjennomsnitt 1 prosent av selskapet hver, ville det ikke være noe igjen for noen andre. Eierskapshastigheter ved likviditetshendelse Som et selskap forbereder seg til et innledende offentlig tilbud. en fusjon eller en annen likviditetshendelse (et økonomisk øyeblikk hvor aksjonærer kan selge eller likvide sine aksjer), skifter eierstrukturen seg noe. På en børsnotering, for eksempel, er høyt profilerte toppledere vanligvis innbrakt for å gi ytterligere troverdighet og ledelsesinnsikt. Wall Street, investeringsbankfolk og finanssamfunnet som helhet ser på ledelsen når de vurderer en investerings mulighet, sa Coleman. Ansatte som har vært der siden begynnelsen er noen ganger overrasket over at mange valgmuligheter blir gitt i nærheten av børsnoteringen, men de bør forvente det. Selv om det fortynner sitt eierskap, er det gjort for å øke verdien av selskapet ved å lokke høyeste kaliber av toppledere og dermed forbedre investeringsmulighetene. De som utarbeider opsjonsplaner, forventer likviditetshendelser ved å legge til side store reserver av alternativer for disse sentidsarbeiderne. Som et resultat ligner eierskapsstrukturen til et høyteknologisk selskap ved likviditetshendelse som i Tabell 3. Igjen er tallene uttrykt både i prosent av aksjer og antall aksjer i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Dataene kommer fra publiserte undersøkelser og fra analyse av S-1 arkiver. Tabell 3. Eierandel på likviditetsbegivenhet i høyteknologisk industri. Eierskapsnivåer i prosent av utestående aksjer Eierskap basert på 20 millioner aksjer utestående Kilde: Lønn, basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser og analyse av faktiske praksis fra S-1 arkiver fra januar 2000. Informasjon utelukker grunnleggere beholdninger. Fortier understreket at det er viktig å huske endringene i kompensasjonspraksis over tid. Disse dataene reflekterer tilskuddspraksis under dotcom-bommen, sa han. Jeg ville ikke bli overrasket om det var noe skifte i sminke av kompensasjonspakker i bransjer over hele linja. Ironisk nok sa han: Det er nettopp når aksjemarkedet er nede, som det er nå, at du ideelt sett vil forhandle for flere alternativer. (For detaljer om forhandling med aksjekompensasjon, se den aktuelle artikkelserien andre steder på denne nettsiden.) Johanna Schlegel skrev denne artikkelen da hun jobbet på lønn, som var en omfattende ressurs for lønn og kompensasjonsinformasjon. Del denne artikkelen: Innholdet er gitt som en pedagogisk ressurs. MyStockOptions skal ikke holdes ansvarlig for eventuelle feil eller forsinkelser i innholdet, eller handlinger som er tatt i tillit til det. Copyright copy 2000-2017 myStockPlan, Inc. myStockOptions er et føderalt registrert varemerke. Vennligst ikke kopier eller utdrag denne informasjonen uten uttrykkelig tillatelse fra myStockOptions. Kontakt redaktørmystockoptions for lisensiering av informasjon. Real-Time etter timer Pre-Market News Flash Quote Sammendrag Sitat Interactive Charts Standard Innstilling Vær oppmerksom på at når du velger ditt valg, gjelder det for alle fremtidige besøk på NASDAQ. Hvis du, når som helst, er interessert i å gå tilbake til standardinnstillingene, velg Standardinnstilling ovenfor. Hvis du har noen spørsmål eller støter på problemer ved å endre standardinnstillingene, vennligst send epost til isfeedbacknasdaq. Vennligst bekreft ditt valg: Du har valgt å endre standardinnstillingen for Quote Search. Dette vil nå være din standardmålside, med mindre du endrer konfigurasjonen din igjen, eller du sletter informasjonskapslene dine. Er du sikker på at du vil endre innstillingene Vi har en tjeneste å spørre Vennligst deaktiver annonseblokkeren din (eller oppdater innstillingene dine for å sikre at javascript og informasjonskapsler er aktivert), slik at vi kan fortsette å gi deg de førsteklasses markedsnyheter og data du har kommet til å forvente fra oss.